Denne artikel tester fire institutionelle begrebers brugbarhed i analysen af policy-processer. De fire institutionelle begreber er henholdsvis isomorfisme, dekobling, organisatoriske modefænomer og virus. Casen er røgfri arbejdstid. I artiklen diskuterer vi resultaterne fra et sammenlignende studie af to kommuner, hvor der har været taget stilling til røgfri arbejdstid som et indsatsområde. Vi tester de fire institutionelle begrebers forklaringsstyrke og bidrag til at forklare de to kommuners forskellige implementering. Som en del af analysen identificerer vi forhold, der har været centrale for kommunernes beslutninger om enten at indføre røgfri arbejdstid, eller beslutte ikke at indføre røgfri arbejdstid. Som alternativ til mere traditionelle implementeringstilgange gør de institutionelle begreber det muligt at fokusere dels på omgivelserne som vigtig forklaringsvariabel for interne valg i de to kommuner, dels på værdier og ledelsesmæssig bevågenhed som afgørende parametre. Udover at afdække de to kommuners forskellige forholden sig til en reformdagsorden, så er artiklen et tilbud til studerende og andre, som ønsker inspiration til at lave institutionel analyse.

Casen tager afsæt i en konkret problemstilling, hvor en jobcenterleder, som følge af organisationsændringer, øgede krav og et større ledelsesansvar, ønskede sig mere tid til at lede. En opgave på Diplom i ledelse igangsatte en proces, hvor målet blev at finde plads til at lede på nye måder og hvor andre kollegers viden og kunnen blev bragt i spil. Ønsket var, at ansvaret for de faglige spørgsmål kunne uddelegeres til en faglig specialist. Casen handler om lederens overvejelser i processen med at iværksætte distribueret ledelse og hvilke tiltag, der kan iværksættes for at give ledelsesopgaven mere plads, samt erfaringer med at planlægge og gennemføre forandringer ift at skabe ledelsesrum.

Artiklen viser, hvordan ledelse i dagtilbud har udviklet sig i spændingsfeltet mellem styring, faglighed og kultur. Forfatterne betoner betydningen af at fastholde pædagogik og pædagogisk arbejde som det centrale genstandsfelt for ledelse i et dagtilbud. I artiklen argumenterer forfatterne for et særligt perspektiv på ledelse i dagtilbud: som ledelse i og af et uenighedsfællesskab.

Artiklen viser ud fra analyser af interview med dagtilbudsledere fra forskellige kommuner og dagtilbudstyper, at lederne oplever ledelse i dagtilbud som et komplekst fænomen, hvor forskellige aspekter og aktører bidrager til at lede det pædagogiske arbejde. Artiklen giver på denne baggrund bud på, hvad ledere i dagtilbud skal være særligt opmærksomme på i koblingerne mellem de mange ledelsesbidrag, når det handler om den relevante faglighed.

I dansk sammenhæng er selvledelse blevet diskuteret flittigt de sidste 20 år, senest i debatter om frigørende ledelse, medledelse og den selvledende organisation. Ledelsesopgaven og dens udvikling i forhold til selvledelse har imidlertid ændret sig markant over samme periode. Spørgsmålet er derfor, hvad der i dag forventes af lederen, når organisationer bevæger sig mod mere selvledelse. Formålet med dette essay er at forstå de skift, der har været i forventningerne til ledelse af selvledelse.

Med øget professionalisering og forventninger om vidensbasering bliver det mere almindeligt, at offentlige organisationer indfører et lag af videnspersoner, vejledere eller ressourcepersoner. Det er også tilfældet på skoleområdet, hvor læsevejledere, matematikvejledere og inklusionsvejledere er blevet en fast bestanddel af medarbejdergruppen. Håbet er, at disse medarbejdere kan bidrage til den faglige ledelse og understøtte højere og mere ensartet faglig kvalitet. Men i praksis kan den ambition være svær at indfri, da medarbejderne står med en række forskellige roller, som de forventes at påtage sig. I denne artikel ser vi nærmere på, hvordan vejlederne på skoler i Frederiksberg Kommune oplever deres roller, og vi diskuterer, hvad det betyder for deres mulighed for at bidrage til faglig ledelse. Vi peger også på, hvordan ledelse og vejledere kan arbejde med rolleforståelsen for at sikre højere grad af afstemthed.

Forfatterne undersøger på, hvilke måder 4 dags arbejdsuge er frisættende fra og i arbejdet, og viser de medfølgende ledelses- og arbejdslivsmuligheder, dilemmaer og udfordringer, og viser behovet for en tillidsbaseret ledelse med mere individuel forventningsafstemning mellem ledere og medarbejdere, og en opmærksomhed på at fritid og arbejdslivs skal balanceres på nye måder.

Forfatterne undersøger, hvordan ledelsen i en række folkeskoler i Esbjerg og Holbæk tolker og oversætter den frisættelse fra de statslige og kommunale regler, der fulgte med velfærdsaftalerne fra 2021. Frisættelsen ses ude i skolerne som frihed til at gentænke skolens tilbud på visionære måder, og opgaven er at ramme den rette balance mellem at sætte medarbejderne fri og at sætte retning for frisættelsen.

Forfatteren undersøger, hvordan det historiske begreb ’kollektiv ledelse’ adskiller sig fra eller ligner nyere frisættende ledelsestilgange som tillidsbaseret ledelse, samskabelse og distribueret ledelse. Kollektiv ledelse og samskabelse kræver, at ledelsen frigiver magt og tager risici uden sikre resultater. Distribueret ledelse og tillidsbaseret ledelse er mindre risikable, da ledelsen kontrollerer magtafgivelsen.

På baggrund af den reformering og modernisering, de offentlige velfærdsinstitutioner har gennemløbet de sidste godt 30 år, er ledelsesprofessionalisering blevet en tydelig diskurs. Hvor en institutionsleder tidligere ansattes på baggrund af erfaringer og faglig karriere inden for et givet område, er det i dag det almindeligste, at der nu også forventes en teoretisk lederuddannelse, hvor blikket for organisation, kontrol med de organisatoriske processer ...